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New Work- die neue Form der Arbeit

Über das Ende der „Alten Arbeitswelt“ VUCA
Der Grund, warum wir uns überhaupt mit dem Thema New Work beschäftigen,
ist der tiefgreifende wirtschaftliche und kulturelle Wandel. Neue Technologien,
die Digitalisierung, die Automatisierung und die allumfassende Vernetzung
führen dazu, dass bestimmte Berufe überflüssig werden. Die industrielle
Produktion hat sich in den letzten Jahrzehnten radikal verändert. Die neu Art zu
denken, der Wunsch nach Veränderung, der Wunsch nach Sinnstiftung,
Persönlichkeitsentwicklung aber auch die Digitalisierung und somit auch
die Entwicklungen im Bereich Künstliche Intelligenz werden immer mehr
Menschen der „Alten Arbeitswelt“ vor die Frage stellen, was sie in Zukunft
machen wollen.
Der Begriff VUCA fasst die Herausforderungen zusammen, denen sich
Unternehmen und Führungskräfte in einer zunehmend digitalisierten Welt
stellen müssen. Die Digitalisierung und mithin die Entwicklung in Richtung
Industrie 4.0 läuten eine Revolution von Wirtschaft und Gesellschaft ein. Neue
Technologien werden immer schneller entwickelt. In dieser Situation ist noch
völlig unklar, welche Rolle der Mensch dabei spielt – ob als Opfer oder als
Gestalter dieser Veränderung.
Definition von New Work
Was ist New Work?
Das Konzept „New Work“ geht auf den amerikanischen Professor Frithjof
Bergmann zurück, der New Work als Alternative zu dem vorherrschenden
Lohnarbeitssystem beschreibt. Bergmanns These: Das Jobsystem sei am Ende
und der Mensch könne sich dadurch von der Knechtschaft der Lohnarbeit
befreien. Die zentralen Werte der „Neuen Arbeit“ nach Bergmann:
Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an Gemeinschaft.
Heute beschreibt New Work meist ein sehr breites Feld und beinhaltet diese
Themen:
 Arbeitszeitflexibilisierung (u.a. Teilzeit, Gleitzeit,
Vertrauensarbeitszeit, Jobsharing)
 Arbeitsortflexibilisierung (u.a. Home Office, Remote Work)
 generelle Flexibilisierung von Strukturen, Denkmustern und
Gewohnheiten
 Kollaboratives Arbeiten (u.a. Vernetztes Arbeiten, Mentoring)
New Work heißt neu zu denken
Mitarbeiterzufriedenheit ist einer der letzten Hebel zur nachhaltigen Steigerung
des Unternehmenserfolgs. Aber Unternehmenslenker, Führungskräfte und
Human Resources tun sich schwer, New Work umzusetzen. Für viele ist New
Work etwas, was Arbeit ein bisschen reizvoller macht, quasi Lohnarbeit im
Minirock“ (Haufe Online, 2018) Die Sehnsucht nach einer anderen Art der Arbeit
scheint groß: Die innere Kündigung von Mitarbeitern in Deutschland verursacht
einen jährlichen volkswirtschaftlichen Schaden von bis zu 122 Milliarden Euro
(Wolter, 2019). Umgekehrt könnten Unternehmen in Deutschland um 275
Milliarden Euro jährlich wachsen, wenn sie ihre Mitarbeitenden nachhaltig von
ihrem Job begeistern würden.
Was wir aber brauchen, ist ein Umdenken: Weg von Toolgläubigkeit,
Bürodesignerwahn und Goodies hin zu einer an Mitarbeitern und Werten
orientierten Unternehmenskultur. Also stellen wir unser vermeintlich „digitales
Mindset“ auf „Reset“ – und beginnen neu zu denken.
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Die wichtigsten Trends im New Work
New Leadership
Grundsätze der neuen Führung:
1. Führungskräfte konzentrieren sich auf ihre Kernaufgaben, um
Komplexität und Wandel besser zu bewältigen. Das bedeutet, sie halten
sich daraus, wo Ihre Kompetenz aufhört.
2. Bevor eine Führungskraft große Entscheidungen trifft, holt sie sich
Vorschläge von Mitarbeitern und eigenen Mentoren ein.
3. Führungskräfte delegieren statt Aufgaben die Verantwortlichkeiten. Zum
Beispiel sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für
ein Projekt verantwortlich sind, ohne dass damit eine formale
Vorgesetztenfunktion verbunden ist.
4. Führungskräfte geben ständig handlungsbezogene Feedbacks, loben und
vertrauen Ihren Mitarbeitern.
5. Führungskräfte haben eine Vision und können diese an ihre Mitarbeiter
vermitteln.
6. Führungskräfte können sich selbst professionell führen.
7. Führungskräfte teilen ihre „Macht“.
8. Gezielte Präsenztreffen sind für eine effiziente Zusammenarbeit
unerlässlich. Führungskräfte lassen Mitarbeiter dabei merken, dass ihre
Arbeit wichtig ist.
9. Führungskräfte im Sinne des New-Leadership-Ansatzes helfen ihren
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Entdecken und Ausbauen ihrer stärken

Smart Work
Unter Smart Work oder Smart Working ist eine Arbeitsweise zu verstehen, die durch
Nutzung moderner Technologie zu mehr Flexibilität und Selbstbestimmung führt. Das
Ziel dabei: Die Produktivität der eigenen Arbeit oder von Organisation zu steigern und die
Zufriedenheit im Job zu verbessern. Im Kern geht es also um Flexibilität,
Produktivität, Freiraum und Selbstbestimmung. Vor allem aber, um das „Wie“
gearbeitet wird. Während sich New Work auch mit dem „Was“ befasst – also mit
dem Inhalt eines Jobs und welchen Sinn dieser stiftet – geht es bei Smart Work
eher um die Arbeitsweise. Cleveres Arbeiten erfolgt meist mithilfe digitaler
Technologien. Klar ist: New Work und Smart Work sind eng miteinander
verknüpft. Bei beiden Begriffen steht modernes Arbeiten im Mittelpunkt.
Mit flexiblen Arbeitszeiten wie Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit können
Angestellte Familie und Beruf miteinander vereinbaren. Das steigert die
Motivation. Gleichzeitig haben Arbeitgeber darauf zu achten, dass
durchzunehmend fließende Grenzen zwischen Beruf- und Privatleben keine
Überlastung entsteht. Stichwort: ständige Erreichbarkeit. Digitale Tätigkeiten
lassen sich nahezu von jedem Ort aus ausüben. Moderne Technologien
ermöglichen Remote Work – also die Arbeit per Fernzugriff – sowie
Zusammenarbeit in virtuellen Teams. Die Wahl zwischen Arbeitsplatz vor Ort,
Homeoffice oder mobiler Arbeit gibt Beschäftigten die Möglichkeit, selbst zu
entscheiden, mit welchem Arbeitsmodell sie beste Leistungen erbringen.
Zusammenfassung Smart Working:
– die eigene Arbeit wird selbst verantwortet
– wann und wo gearbeitet wird ist nicht maßgeblich
– im Vordergrund stehen die erreichten Ziele
– dies führt zur Flexibilität in Bezug auf den Arbeitsplatz
– dies führt zu vermehrter Arbeit in virtuellen Teams
– häufig zur Arbeit in verschiedenen Teams gleichzeitig (Teaming)
– möglich wird dies durch mobile Kommunikationstechnik
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Holokratie
Der Unternehmer und Berater Brian Robertson war vor einigen Jahren auf der
Suche nach einer Art sozialen Technologie, um sein eigenes Unternehmen
umzustrukturieren. Herausgekommen ist dabei Holacracy. Der Name ist aus
dem griechischen Begriff Holon abgeleitet, der übersetzt "das Teil eines Ganzen
seiende" meint.
Alte Führungsstile, die starr hierarchischem Denken verhaftet sind, haben wenig
mit modernen Unternehmen gemein, die flexibel auf Anforderungen des
heutigen Marktes reagieren müssen. Oder anders gesagt: Eine
Organisationsstruktur, in der Hierarchien um jeden Preis eingehalten werden
müssen und Entscheidungen nur von oben nach unten gefällt werden, genügt
vielen modernen Unternehmen nicht. Holokratie ermöglicht ein dynamisches
Reagieren, indem es auf folgende Prinzipien setzt:
 Selbstorganisation
 Ideen aus der Kybernetik
 agile Methoden
 kollektive Intelligenz

Regeln in der Holokratie:
doppelte Verbindung der Kreise: Jeder Kreis bestimmt zwei Vertreter, die in
einen höheren und einen niedrigeren Kreis geschickt werden, um den ständigen
Austausch untereinander zu gewährleisten und die Interessen des
ursprünglichen Kreises zu vertreten.
Strikte Trennung von operativen und Steuerungstreffen: Während in den
Steuerungstreffen über das „Wie?“ gesprochen wird, dienen die operativen
Treffen der konkreten Umsetzung.
Klare Rollen und Zuständigkeiten: Das Prinzip der Holokratie sieht vor, dass
jeder Akteur ganz genau weiß, was seine Aufgabe ist. Auch die anderen wissen
durch die klare Vergabe von Rollen, was sie von ihren Kollegen erwarten
können. Hierdurch bleiben Missverständnisse und Streitereien über
Zuständigkeiten überschaubar. Wichtig zu wissen: Ein Mitarbeiter kann auch
mehrere Rollen einnehmen und diese wechseln.
Dynamische Steuerung: Entscheidungen werden immer innerhalb des
jeweiligen Kreises getroffen. In der Holokratie spricht man auch von der
integrativen Entscheidungsfindung. Hierbei hat jeder Einzelne Mitspracherecht.
Gesucht wird nicht die perfekte Lösung, sondern die, die am besten in der Praxis
umgesetzt werden kann. Entpuppt sich die getroffene Entscheidung als falsch,
kann sie jederzeit wieder korrigiert werden.

Co-Working
Coworking ist eine im Silicon Valley entstandene neue Arbeitsform, bei der sich
meist Startups, Freelancer und Kreative einen zeitlich flexiblen Arbeitsplatz
statt eines kompletten Büros in offen gestalteten Räumlichkeiten mit
kompletter Infrastruktur anmieten und den Vorteil des Zusammenarbeitens
(daher auch der Name Coworking) nutzen möchten. Grundidee ist nicht nur das
Teilen eines Büroraumes, sondern auch des Wissens. Coworking Spaces sind
physische Orte der geistigen Zusammenarbeit, der Inspiration und des
Austausches. Hier können sich Kreative und Techies, Gründer und Freelancer
oder Marketers und Business Case Spezialisten gegenseitig aushelfen, ihr
Wissen mit den anderen teilen und sich branchenübergreifend
vernetzen. Längst wurde das Innovationspotenzial in Coworking Konzepten
erkannt, das zeigte jüngst der Fall “We Work”. Der US-amerikanische Coworking
Betreiber hat im Juli 2017 von sich Reden gemacht, als er eine weitere
Investitionsrunde von 270 Millionen Dollar erfolgreich abschließen konnte.
Knowledge Worker & Learning Worker
Der „Wissensarbeiter“ und der „lernende Arbeiter“ rücken in modernen
Arbeitsformen verstärkt in den Fokus. Was damit gemeint ist? Wissen ist eine
der wertvollsten Ressourcen unseres Zeitalters. Schlüsselbegriffe dieses
Konzepts sind kontinuierliches Lernen und Weiterbildung im Beruf einerseits
sowie Kreativität und Innovation andererseits.
Der Knowledge Worker muss beides in sich vereinen – kreatives Denken, aber
auch innovative, nicht routinemäßige Strategien zur Problemlösung. Wissen ist
keine gegebene oder angeborene Eigenschaft, Wissen muss ich mir aneignen.
Hier kommt das Konzept des Learning Workers ins Spiel: Um Wissen zu
erlangen, müssen wir uns kontinuierlich fortbilden und dürfen uns nicht auf
bereits Gelerntem ausruhen. Der Learning Worker muss die Bereitschaft zur
ständigen Weiterbildung in unterschiedlichsten Bereichen mit sich bringen.
Für dieses kontinuierliche Lernen können wir nicht einfach einen E-Learning-
Kurs besuchen, in dem wir unser Wissen erweitern, und das Thema dann
abhaken. Wir müssen auch offen sein für neue Lernmöglichkeiten und
Denkweisen. Der Arbeitsplatz der Zukunft muss den Fokus auf Weiterbildungen
legen und ein lebenslanges Lernen ermöglichen, durch neue Technologien oder
Schulungsräumlichkeiten.
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New Pay
Mit New Pay umschreiben wir Prozesse rund um die Entwicklung neuer
Entlohnungsmodelle in sich dynamisch wandelnden Organisationen.
Die Palette der Ansätze reicht vom Einheitsgehalt über transparente
Gehaltsverhandlungen und Gehaltsformeln bis hin zum Wunschgehalt oder
selbstgewählten Gehalt. Die Übergänge sind dabei fließend.
Agilität
Fällt dieses viel benutzte Wort, dann sprechen wir allgemein über die
Anwendung agiler Methoden (z.B. Kanban, SCRUM) innerhalb eines
Unternehmens, sowie die Einhaltung von agilen Werten und Prinzipien bei
der Anwendung dieser Methoden. Werden diese Methoden konsequent und
ganzheitlich über alle Bereiche einer Organisation hinweg angewendet, so
sprechen wir von einer agilen Organisation.
Agilität im Management hat im Wesentlichen sechs Dimensionen:
 Agiles Zielbild
 Kundenorientierte Organisationsstruktur
 Iterative Prozesslandschaften
 Mitarbeiterzentriertes Führungsverständnis
 Agile Personal- und Führungsinstrumente
 Agile Organisationskultur
positive Fehlerkulturen
Die letzte New Work Methode, die in diesem Artikel erwähnt werden muss,
sollte eigentlich für niemanden mehr neu sein. Dennoch ist die positive
Fehlerkultur, in der Fehler transparent gemacht, gefeiert, analysiert und als
wichtige Lernquelle genutzt werden, häufig eher Wunsch als Realität. Besonders
in Führungskreisen sucht man diese Art des Umgangs mit Fehlern laut einer EY
Umfrage aus dem Jahr 2018 meist vergebens:
46% aller Führungskräfte sehen eine mangelhafte Fehlerkultur als größtes
Risiko für ihr Unternehmen. Dennoch sehen rund 50% aller Angestellten in
ihrem Unternehmen keine konkreten Ansätze, den Umgang mit Fehlern positiver
anzugehen. Nur 42% der Mitarbeiter*innen sprechen von einer offenen
Diskussionskultur. Lediglich 40% der Angestellten erklärten, ihre Führungskraft
würde Fehler offenlegen. Dahingegen gaben 80% der Führungskräfte zu, fatale
Fehler innerhalb der letzten zwei Jahre begangen zu haben.

Die neue Rolle des HR im New Work
4 Grundsätze für die HR-Abteilung bei der Einführung von New
Work
1. „Es gibt nichts Gutes außer man tut es“
- Was genau an New Work wollen wir für unser Unternehmen, in welchem
Umfang und mit welcher Strategie?
2. Rückendeckung der Geschäftsführung einholen
- Wenn der Transformationsprozess nicht von ganz oben unterstützt und
gewollt wird, wird er scheitern.
3. New Work ist keine abzuarbeitende Liste…
- …sondern ein auf das Unternehmen, seinen Mitarbeitenden und
Führungskräften individueller abgestimmter Prozess.
4. Mitarbeiter Diagnose Tools sind zwingend einzusetzen
- Nicht jeder Mitarbeitende und jede Führungskraft möchte und kann in New
Work Strukturen arbeiten.
Generationen Konflikte im New Work
Zum ersten Mal treffen am Arbeitsplatz fünf Generationen aufeinander – Fünf
Generationen, wie sie unterschiedlicher nicht sein könnten, Konflikte sind dabei
vorprogrammiert. Eine wahre Herausforderung für Unternehmen und
Führungskräfte also. Schließlich bringt jeder Mitarbeiter verschiedene
Lebenserfahrungen, Erwartungen und Wünsche mit, die teilweise von Kriegen,
aber auch von politischen und wirtschaftlichen Entwicklungen und neuen
Technologien geprägt wurden.
Doch wie sehen diese Konflikte aus? Die größten Streitpunkte sind
die Arbeitseinstellung und Machtkämpfe, so wie die Arbeitsmoral, die in den
unterschiedlichen Generationen völlig unterschiedlich interpretiert wird.Die
beiden jüngeren Generationen Y und Z wünschen sich flache Hierarchien, eine
eher umgangssprachliche Kommunikation, die hauptsächlich online stattfindet.
Wohingegen die Generation X einen besonderen Wert auf ihr Gehalt (86
Prozent) und freundliche Kollegen legen (88 Prozent), ist für die Generation Z
vor allem Leidenschaft für den Job wichtig (84 Prozent). Eine Arbeit, die sie
nicht erfüllt, kommt für sie nicht in Frage.
Strategien zur Integration
Wertschätzung für alle:
Führungskräfte haben die wesentliche Aufgabe, für ein konstruktives
Miteinander zwischen den Generationen zu sorgen. Jede Generation hat ihre
eigenen, speziellen Erfahrungen gesammelt. Es ist deshalb wichtig, dass alle
Mitarbeiter Wertschätzung erfahren, ganz gleich welcher Generation sie
angehören.
Gegenseitiges Verständnis fördern:
Damit Unternehmen erfolgreich ihre Ziele erreichen, müssen sie alte und neue
Werte, Sichten und Herangehensweisen mit traditionellen und modernem
Wissen kombinieren.
Miteinander reden lassen:
Der wohl wichtigste Punkt: Der Austausch untereinander muss gefördert
werden. Kommunizieren die Generationen sehr viel und sehr offen miteinander,
werden Vorurteile abgebaut. So werden nicht nur Missverständnisse aus der
Welt geschaffen, sondern auch gegenseitiges Verständnis aufgebaut.
Kompromissbereitschaft fördern:
Wenn jeder Vertreter der jeweiligen Generation auf seiner eigenen Position
beharrt, ist eine Annäherung nahezu unmöglich. Kompromisse sind oftmals
vorerst die beste Lösung.
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Was kann ich tun um den Anforderungen gelassen zu
begegnen?
Mein Umgang mit der steigenden Geschwindigkeit:
Die einzige Konstante ist die Veränderung. Die Frage ist sehen wir das Ganze als Risiko
oder als Chance?
Mein Umgang mit Veränderungen allgemein:
Ich kann die Veränderungen ignorieren, mich Ihnen anpassen oder Sie aktiv gestalten.
Ziele versus Visionen:
Die
Vision ist ein langfristiges Leitbild ( 5-10-15 Jahre).
Ziele sind die konkreten Schritte
auf dem Weg zur Vision.
Die Veränderungsformel:
Z (Ziele)+ Q (Qualifikation) + R (Ressource) + P (Plan)= erfolgreicher Change /Vision
Die 1 % Regel:
Das Leben ist ein Marathon. Werde jeden Tag 1 % besser in dem was Du tust.
Lerne ein Leben lang:
Schon Benjamin Franklin wusste, dass “eine Investition in Bildung immer noch
die besten Zinsen bringt”. Darum ist lebenslanges Lernen so wichtig.
Stärke lieber Deine Stärken anstatt Deiner Schwächen:
Finde wie der Pinguin Dein Wasser.

…oder alles nur alter Wein in neuen Fässern?
In den über 25 Jahren, in denen ich Menschen in der Beratung und im Training
begleitet habe, ist der Satz: „Das haben wir doch schon immer so gemacht“
sicher einer der von mir meist gehörten Sätze beim Kunden. Meinem inneren
Auftrag zu Folge habe ich diese Aussage und die damit verbundene Einstellung
natürlich täglich bekämpft, denn Killerphrasen helfen in einem Prozess ja nicht
weiter.
Das ich selbst diesen Satz nun seit ca. einem halben Jahr fast täglich gebrauche,
wundert mich nun umso mehr.
Durch die anhaltende Pandemie ist New Work einer der meistgenannten
Begriffe in der Wirtschaft. Die Gelegenheit zur Veränderung unserer
Arbeitsgewohnheiten sowie ganzer Unternehmensorganisationen ist durch
die Krise so günstig wie noch nie.
Homeoffice und virtuelle Meetings, vor Jahren noch eine seltene
Arbeitsformen, scheinen zur Normalität geworden zu sein und wären sicher
vor 10 Jahren aufgrund der technischen Ressourcen viel schwerer lebbar.
Aber für mich hat das wenig mit New Work zu tun. Für mich verfolgt New
Work vielmehr den Grundsatz der generellen Flexibilisierung von
Denkmustern, Strukturen und Gewohnheiten. Dem Abbau von Hierarchien
und Neugestaltung von Arbeitszeiten.
Und ja, je mehr ich bei unseren Kunden hinein höre und die derzeitigen
Change Projekte begleite oder verfolge, denke ich mir: Moment, haben wir
Halstenbergs das nicht schon immer so gemacht?
Haben wir nicht gerade in der Zeit von 1999-2006 vier mittelständische
Produktionsbetriebe mit ca. 500- 1000 Beschäftigten umstrukturiert?
Haben wir nicht dort KVP, Kaizen, Gruppenarbeit eingeführt mit neuen
flexiblen Arbeitszeiten und Gehaltsmodellen? Waren wir es nicht die
Hierarchien abgebaut haben und den Mitarbeitern mehr Verantwortung in
Entscheidungsprozessen übertragen haben. Die auch unzähligen
Betriebsräte in diesen Firmen trainiert und gecoacht haben unter dem
Ansatz denkt neu, anders und seit das Co- Management eures
Unternehmens?
Also was daran ist neu?
Lediglich die zunehmende Digitalisierung verändert den Markt und die
Denkmuster in vielen Unternehmen. Kunden zum Beispiel stellen neue
Ansprüche, die sich deutlich von Kundenwünschen von vor 20 Jahren
unterscheiden. Bestes Beispiel hierfür sind Onlineshops. Immer mehr
Menschen shoppen lieber vom heimischen Sofa aus, als sich auf den Weg in die
Kaufhäuser zu machen. Unternehmen müssen daher solche Shops einrichten,
pflegen und immer auf dem neuesten Stand halten.
Aber für uns gibt es keine optimale Organisationsstruktur. Vielmehr kauen wir
mindestens seit Ende der 90er die immer wieder selben Themen durch.
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Vielleicht spüren wir es nur nicht, weil wir dem Kinde immer wieder einen neuen
Namen geben?!
Wie kommen wir aus dem Hamsterrad heraus uns immer wieder mit altem Mist
zu beschäftigen? Indem wir lernen anders zu denken. Es braucht Hierarchie,
vermutlich in 80% der Fälle. Es brauch aber auch Selbstorganisation vermutlich
in 20% der Fälle.
Damit New Work zum Erfolg wird, braucht es für uns neben digitalen Tools für
das kollaborative Arbeiten vor allem einen kritischen Blick auf etablierte
Strukturen und Denkens Weisen im Unternehmen.
Ansonsten bleibt es ein alter Wein in neuen Fässern!

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